Wie ben ik, om briljant te zijn, prachtig, talentvol, fantastisch?
Maar wie ben jij om dat niet te zijn?
"Return to Love", Marianne Williamson

Waarom is een organisatie veranderen zo moeilijk

Waarom is een organisatie veranderen zo moeilijk
Veranderen vereist moed! Niet alleen van het management, maar van alle medewerkers. Moed om datgene wat je kent los te durven laten. Een proces wat heel bewust moet gebeuren, omdat de meeste van ons in een situatie die ze niet kennen een bepaalde mate van angst voelen. Een heel natuurlijk proces wat ons beschermt tegen mogelijk gevaar. Een heel lastig en gecompliceerd proces als je te maken hebt met veranderingen in een organisatie. Mensen weten nu wat ze hebben, ze voelen zich daar veilig bij en voelen angst voor het veranderen. Dit uit zich in weestand, mopperende medewerkers die in de informele communicatie hun ongenoegen zullen tonen. De groep mensen die weerstand hebben en dit ook laten weten aan andere mensen, hoeft helemaal niet groot te zijn om het veranderingsproces (deels) te doen mislukken. Zeker als er onder deze mensen een natuurlijk leider is. Zowel de invloed van een natuurlijk leider als de informele communicatiestromen, wordt in veel organisaties onderschat.

Weerstand zo laag mogelijk houden door investeren in personen.
Belangrijk voor het management of de staf is om zich te realiseren dat als zij de organisatie willen veranderen, zij dit niet alleen kunnen. Om een organisatie te laten groeien, moeten medewerkers van alle afdelingen meegroeien. Daarnaast is het misschien nog wel belangrijker om je te realiseren dat veranderen niet begint bij het doorvoeren van de verandering. Daar gaat een proces aan vooraf. Medewerkers voelen angst en onzekerheid voor veranderingen, omdat ze de nieuwe situatie niet kennen, niet weten welke consequenties dit heeft voor henzelf, niet goed weten wat de verandering inhoudt of waarom die überhaupt wordt doorgevoerd. Deze onzekerheden zorgen ervoor dat er bij veel mensen een overlevingsmechanisme wordt geactiveerd om zichzelf te beschermen. Een overlevingsmechanisme is een bepaald aangeleerd gedrag in bepaalde situaties die steeds weer tevoorschijn komt, omdat ze eerder voor een positief resultaat hebben gezorgd. In latere situaties hebben mensen dat mechanisme niet meer nodig, maar wordt het uit automatisme toch gebruikt. Voor veel mensen is dit erg lastig, omdat dit mechanisme zo sterk is. Ze gooien de kont in de krib, terwijl ze eigenlijk wel weten dat dit niet de juiste manier is. Belangrijk is dan om mensen de juiste tools aan te reiken om met dit mechanisme af te rekenen en weer voor een verbinding te zorgen tussen wat men echt wil en doet. Tevens moet in deze fase duidelijk worden dat medewerkers zelf bepalen of een situatie bedreigend aanvoelt of veilig is. Dit is een mindset. Men moet leren dat iedereen zelf de keuze maakt om zich veilig te voelen of niet.

Wat nieuw is bekend maken
Voordat er begonnen kan worden met het doorvoeren van de veranderingen, moeten medewerkers de tijd krijgen kennis te maken met het idee van de verandering (wat men kent is tenslotte veel minder bedreigend). Wat gaat er veranderen, waarom gaan we veranderen, wat levert de verandering op en vooral wat betekent de verandering voor iemand persoonlijk. Als dat is bereikt, gaan we naar draagvlak creëren. Hierin moet duidelijk worden dat medewerkers zelf invloed kunnen uitoefenen op het resultaat van deze verandering. Wat kan iemand persoonlijk doen om de verandering te laten slagen, zodat het resultaat voor hem persoonlijk ook zo positief mogelijk uitvalt. Iedere medewerker moet zijn eigen stukje verantwoordelijkheid krijgen voor het doorvoeren van de verandering. Draagvlak creëren gebeurt afhankelijk van de aard van de verandering deels voor het doorvoeren en deels tijdens het doorvoeren van de verandering.

Communiceren

Belangrijk is dat tijdens het veranderingsproces heel helder wordt gecommuniceerd over wat er tot dan toe is bereikt. Hierbij ligt de nadruk op wat er goed is gegaan om medewerkers duidelijk te maken welke resultaten et behaald kunnen worden als je met elkaar hetzelfde doel nastreeft en je daar allen je eigen verantwoordelijkheid in neemt. Vanuit een positieve benadering het proces bekrachtigen en mensen blijven motiveren. Let op: wanneer er niet , te weinig of de verkeerde items gecommuniceerd worden, heeft dit een verwoestend effect op het veranderingsproces.

In het kort

Voorbereiding op veranderen

  • Informeren over de verandering die komen gaat in de toekomst
    · Investeren in persoonlijke ontwikkeling van mensen door:
    – Mensen bewust te maken van eigen reactie op verandering en resultaat daarvan.
    – Te laten zien welke overlevingsmechanismen worden gebruikt en het resultaat daarvan.
    – Verbinding te maken tussen wat iemand echt wil en het veranderingsproces.
    – In laten zien dat het een eigen keuze is om je veilig te voelen.

Veranderen
· Mensen het belang in laten zien van de verandering en gevolgen hiervan voor medewerker persoonlijk (onzekerheden wegnemen).
· Mee laten denken over de invulling van het proces rondom de verandering
· Eigen verantwoordelijkheid geven om een bijdrage te leveren aan de verandering en het resultaat.

Afronden veranderen
· Mensen op persoonlijke titel bedanken voor hun bijdrage aan het proces (door de hele organisatie).
– Bereikte resultaten communiceren

Voor het hele proces geldt dat er op een bijzondere heldere manier gecommuniceerd moet worden over te bereikte resultaten gedurende proces en aan het einde. Wees hierin concreet en geef de credit aan de mensen die dat verdienen.

  • Healing for horses and Pets Margrit Coates

    In september 2020 komt Margrit Coates speciaal weer naar Nederland om een driedaagse workshop te geven over het helen van en communiceren met paarden. Tevens geeft ze een eendaagse workshop …Lees verder »
  • Oefenen met grenzen voor leidinggevenden

    Een somatisch besef van grenzen Een leidinggevende heeft op twee manieren te maken met grenzen. Het aangeven van eigen grenzen, dat onder druk van tijd en organisatiedoelen niet altijd makkelijk …Lees verder »
  • Boosheid in teams

    Boosheid is een van de basisemoties van de mens en ontstaat bijvoorbeeld doordat iemand over je grens is gegaan, wanneer je het gevoel hebt dat iets niet loopt zoals je …Lees verder »
  • Provocatief coachen met paarden

    Het provocatief coachen kan ingezet worden wanneer mensen zichzelf saboteren, dwarszitten en geen verantwoordelijkheid nemen voor hun eigen situatie of probleem. Het is een methode die de mensen bewust verwart …Lees verder »
  • Teamcoaching; Doelen en vormen

    Wat is het eigenlijk en met welk doel coachen we teams? Wanneer we het hebben over het coachen van teams dan hebben we het niet over het gezellige teamuitje met …Lees verder »

Wilt u op de hoogte blijven van informatie over paardencoaching of managementtopics, schrijft u zich dan in voor de nieuwsbrief.U kunt deze op ieder gewenst moment weer opzeggen.

Menu